سبک زندگی اسلامی با محوریت سلامت

سبک زندگی اسلامی با محوریت سلامت

عدالت، اخلاق و معنویت در محیط کار: مدلی برای پیش‌بینی رفتارهای انحرافی و شهروندی کارکنان

نوع مقاله : مقاله پژوهشی

نویسندگان
1 استادیار گروه مدیریت و اقتصاد، دانشکده علوم انسانی و اجتماعی، دانشگاه گلستان، گرگان، ایران
2 استادیار، گروه مدیریت و حسابداری، موسسه آموزش عالی شرق گلستان، گنبدکاووس، ایران
3 دانش آموخته کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی، دانشگاه شرق گلستان، گنبدکاووس، ایران
چکیده
هدف: هدف از این پژوهش بررسی معنویت در محل کار به عنوان نقش میانجی بین جو اخلاقی و رفتار انحرافی در محیط کار کارکنان سازمان تامین اجتماعی تهران می‌باشد.

مواد و روش‌ها: پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از نظر روش، توصیفی-ترکیبی است. جهت گردآوری اطلاعات از شیوه‌های کتابخانه‌ای و میدانی، و ابزار گردآوری اطلاعات یک پرسشنامه بسته بود. جهت تعیین روایی پرسشنامه از روش محتوایی با نظر متخصصین حوزه مدیریت، و برای تعیین پایایی پرسشنامه از دو معیار پایایی مرکب و میانگین واریانس استخراج شده استفاده گردید. جامعه آماری در این پژوهش کارکنان سازمان تامین اجتماعی تهران 260 بوده است. حجم نمونه بر اساس جدول مورگان 152 نفر محاسبه گردیده است.

یافته‌ها: نتایج آزمون فرضیات پژوهش نشان می‌دهد که: 1) معنویت در محیط کار با رفتار انحرافی محیط کار رابطه منفی دارد؛ 2) معنویت در محیط کار میانجی رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار انحرافی محل کار است؛ 3)جو اخلاقی با معنویت در محیط کار رابطه مثبت دارد؛ 4)جو اخلاقی با رفتار انحرافی محیط کار رابطه منفی دارد؛ 5) معنویت در محیط کار میانجی رابطه بین جو اخلاقی و رفتار انحرافی محیط کار است.

نتیجه گیری: نتایج مطالعه نشان می‌دهند که معنویت در محیط کار نقش کلیدی در کاهش رفتارهای انحرافی کارکنان دارد. در واقع، معنویت در محیط کار به عنوان یک میانجی مؤثر عمل کرده و رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار انحرافی را تعدیل می‌کند، به گونه‌ای که با افزایش معنویت، اثر مثبت عدالت سازمانی بر کاهش رفتارهای انحرافی تقویت می‌شود.
کلیدواژه‌ها

1. Rahimnia F, Nikkhah Farhani Z. The impact of ethical climate on organizational identity and turnover intention - salespeople. Q J Ethics Sci Technol. 2017.
2. Shakerinia I. The relationship between ethical climate and organizational support on organizational citizenship behavior among nurses in public hospitals of Rasht. Hosp Q. 2013;11.
3. Shirazi A, Ahmadi Zehraei M. The relationship between organizational ethical climate with organizational trust and organizational commitment among secondary school teachers. 2010.
4. Ghadiri M, Beshleedeh K, Hashemi Sheikh Shabani SE, Meshkani F. The relationship between ethical climate with job satisfaction, organizational commitment, and turnover intention among employees of a government company. Q J Ethics Sci Technol. 2013.
5. Sedaghat M. The role of teacher self-efficacy in classroom management strategies, perceptions, and mindsets of students with academic achievement [doctoral dissertation]. Tehran, Iran: Shahid Rajaee Teacher Training University; 2016.
6. Alinajad A, Kazemi A, Pishahang Benab M. Investigating the relationship between organizational citizenship behavior and employee performance. Int J Hosp Manag. 2014;23(74):73-98.
7. Golparvar M. The structural model of psychological contract breach, organizational commitment, turnover intention, job satisfaction, and deviant behaviors. Sci Res J Cogn Behav Sci Res. 2013;4(1):6.
8. Aykan E. Effects of perceived psychological contract breach on turnover intention: intermediary role of loneliness perception of employees. Procedia-Soc Behav Sci. 2014;413-419.
9. Collins MD. The effect of psychological contract fulfillment on manager turnover intentions and its role as a mediator in a casual, limited-service restaurant environment. Int J Hosp Manag. 2010;29(4):736-742.
10. Hui C, Rousseau DM, Lee C. Psychological contract and organizational citizenship behavior in China: investigating generalizability and instrumentality. J Appl Psychol. 2004;89(2):311-321.
11. Jafri M. Influence of psychological contract breach on organizational citizenship behaviour and trust. Psychol Stud. 2012;57(1):29-36.
12. Khatri N. Consequences of power distance orientation in organisations. J Bus Perspect. 2009;13(1):1-9.
13. Kickul J, Lester SW. Broken promises: equity sensitivity as a moderator between psychological contract breach and employee attitudes and behavior. J Bus Psychol. 2001;16(2):191-217.
14. Lambert EG, Kelley YT, Hogan NL. Work-family conflict and organizational citizenship behaviors. J Crime Justice. 2013;36(3):398-417.
15. Lapointe E, Vandenberghe C, Boudrias JS. Psychological contract breach, affective commitment to organization and supervisor, and newcomer adjustment: a three-wave moderated mediation model. J Vocat Behav. 2013;83(3):528-538.
16. Mathieu C, Babiak P. Corporate psychopathy and abusive supervision: their influence on employees’ job satisfaction and turnover intentions. Pers Individ Differ. 2016;91:102-106.
17. McClean EJ, Burris ER, Detert JR. When does voice lead to exit? It depends on leadership. Acad Manag J. 2013;56(2):525-548.
18. Meinecke AL, Klonek FE, Kauffeld S. Using observational research methods to study voice and silence. Ger J Res Hum Resour Manag. 2016;30:195-224.
19. Mobley WH, Horner SO, Hollingsworth AT. An evaluation of precursors of hospital employee turnover. J Appl Psychol. 1978;63(4):408-414.
20. Muhangi GT. Self-efficacy and job satisfaction as correlates to turnover intentions among secondary school teachers in Mbarara District. Am Sci Res J Eng Technol Sci. 2017;27(1):256-275.
21. Riggs ML, Warka J, Babasa B, Betancourt R, Hooker S. Development and validation of self-efficacy and outcome expectancy scales for job-related applications. Educ Psychol Meas. 1994;54:793-802.
22. Tepper BJ. Consequences of abusive supervision. Acad Manag. 2014;43(2):178-190.
23. Tian Z, Huang P. Researches on the effects of leader empowerment behavior on employees’ voice behavior: the mediating effect of self-efficacy. Verlag Berl Heidelb. 2013;757-764.
24. Travis DJ, Gomez RJ, Mor Barak ME. Speaking up and stepping back: examining the link between employee voice and job neglect. Child Youth Serv Rev. 2011;33(10):1831-1841.
25. Van Dyne L, LePine JA. Helping and voice extra-role behaviors: evidence of construct and predictive validity. Acad Manag J. 1998;41:108-119.
26. Van Waeyenberg T, Decramer A, Anseel F. Home nurses’ turnover intentions: the impact of informal supervisory feedback and self-efficacy. J Adv Nurs. 2015;71(12):2867-2878.
27. Wang Q, Weng Q, McElroy JC, Ashkanasy NM, Lievens F. Organizational career growth and subsequent voice behavior: the role of affective commitment and gender. J Vocat Behav. 2014;84(3):431-441.
28. Wen W, Xiaoyu D, Fangcheng T, Shaoxue W, Chunlei L, Juzhen P. Perceived voice and turnover intention: the mediating roles of two different affective commitments. Int Conf Manag Sci Eng. 2014;998-1011.
29. Van der Vaart L, Linde B, Cockeran M. The state of the psychological contract and employees’ intention to leave: the mediating role of employee well-being. S Afr J Psychol. 2013;43(3):356-369.
30. Vantilborgh T. Volunteers’ reactions to psychological contract fulfillment in terms of exit, voice, loyalty, and neglect behavior. Voluntas. 2014. doi: 10.1007/s11266-014-9441-6.
31. Vidyarthi PR, Anand S, Liden RC. Do emotionally perceptive leaders motivate higher employee performance? the moderating role of task interdependence and power distance. Leadersh Q. 2014;25(2):232-244.
32. Wang LD, Howell JP, Hinrichs KT, Prieto L. Organizational citizenship behavior: the role of value/identity-based motivation. J Leadersh Organ Stud. 2011;18(1):14-24.
33. Wang YD, Hsieh HH. Employees’ reactions to psychological contract breach: a moderated mediation analysis. J Vocat Behav. 2014;85(1):57-66.
34. Zagenczyk TJ, Cruz KS, Cheung JH, Scott KL, Kiewitz C, Galloway B. The moderating effect of power distance on employee responses to psychological contract breach. Eur J Work Organ Psychol. 2014;24(6).